Budaya Nasional Vs Budaya Perusahaan

Budaya Nasional Vs Budaya Perusahaan

Budaya Nasional Vs Budaya Perusahaan

Bagian A – General

Mengapa orang berperilaku dengan cara yang sama Apakah mereka telah berbagi keyakinan dan nilai-nilai Kemungkinan besar pikiran kita membentuk tindakan kita dan sekali orang berbicara bahasa yang sama dan melakukan hal-hal yang sama mereka membentuk suatu budaya. Budaya yang berbeda dapat dilihat di negara-negara perusahaan dan masyarakat.

Kami tumbuh dengan nilai-nilai budaya bangsa seperti kepastian vs ketidakpastian berani mengambil risiko vs menghindari risiko dan baik vs jahat dan menahan mereka dalam dan berubah secara bertahap dari waktu ke waktu. Geert Hofstede seorang psikolog sosial Belanda telah mengidentifikasi enam dimensi budaya nasional jarak kekuasaan penghindaran ketidakpastian individualisme maskulinitas orientasi jangka panjang dan kepuasan vs menahan diri. Skor dimensi bervariasi di seluruh negara. Jarak kekuasaan tinggi dalam bahasa Latin negara-negara Asia dan Afrika dan rendah Jerman Skandinavia dan negara-negara Anglo-Saxon. Negara Latin dan Jermanik dan Jepang yang tinggi dalam menghindari ketidakpastian negara-negara Skandinavia dan Anglo-Saxon Cina lebih ketidakpastian menerima.

Di sisi lain budaya perusahaan terdiri dari dress code sistem dan pembawa budaya seperti pendirinya CEO dan manajer. Praktek perusahaan dikembangkan dan dipelajari dari pekerjaan untuk mencapai misi dan sasaran mereka. Selain itu individu dapat berpindah dari perusahaan ke perusahaan. Jadi mereka lebih dangkal dan mudah beradaptasi daripada nilai-nilai inti budaya nasional. Menurut Hofstede budaya nasional milik antropologi budaya organisasi sosiologi. Dalam sebuah perusahaan besar berbagai departemen bahkan dapat menunjukkan budaya yang berbeda karena untuk bekerja dengan individu yang berbeda.

Dapatkah budaya perusahaan melemahkan budaya nasional Konflik tentu akan timbul terutama di perusahaan-perusahaan multi-nasional MNC karena perbedaan budaya antara budaya nasional dan budaya lokal perusahaan impor. Menggunakan MNC di Timur Tengah sebagai contoh pekerja lokal tidak akan tinggal sampai larut malam untuk menyelesaikan pekerjaan jika ia memiliki tugas keluarga dan ini tidak berarti dia adalah seorang karyawan yang tidak bertanggung jawab. Namun seorang eksekutif Barat mungkin menganggapnya seolah-olah dia tidak peduli untuk pekerjaannya dan perselisihan yang mungkin terjadi. Seorang profesor INSEAD Andr Laurent telah menemukan bahwa perbedaan budaya secara signifikan lebih besar di antara manajer dari berbagai negara bekerja dalam MNC yang sama dari kalangan manajer yang bekerja untuk perusahaan di negara asal mereka sendiri. Dalam MNC khas Jerman tampaknya menjadi lebih Jerman Amerika lebih Amerika Swedia lebih Swedia dan sebagainya. Penjelasannya sangat tidak dimengerti maka mungkin menunjukkan bahwa karyawan tidak beradaptasi ke dalam budaya perusahaan bersama jika tidak selaras dengan budaya nasional mereka. Ada juga kecenderungan umum yang menunjukkan pekerja yang tidak sesuai dengan budaya perusahaan akan baik tidak mendapatkan pekerjaan di tempat pertama atau mengundurkan diri dalam beberapa tahun.

Budaya perusahaan tidak didefinisikan dalam satu hari dan itu berkembang dan menjadi lebih terlihat seiring berjalannya waktu. Hampir semua bisnis yang sukses telah mengembangkan budaya yang kuat dan positif bukan hanya didasarkan pada manajemen dan administrasi namun kepemimpinan dan pemberdayaan. Misalnya Toyota memperkenalkan mereka Toyota Way dan pengabdian mereka jelas untuk kerja tim dan perbaikan terus-menerus Kaizen telah memberi mereka keunggulan kompetitif dan menarik banyak perusahaan untuk belajar dari mereka. Dengan budaya perusahaan yang kuat dan jelas perusahaan dapat menikmati banyak manfaat seperti standar yang sama dapat dipertahankan peningkatan loyalitas motivasi tinggi amp produktivitas dan kontrol manajemen peningkatan.

Bagaimana pemimpin menciptakan budaya perusahaan Pada awal usaha pendiri s memainkan peran penting untuk menetapkan standar dari keyakinan mereka nilai-nilai dan asumsi. Namun setelah mereka mulai untuk membawa anggota baru ke tim manajemen lebih pengalaman belajar bersama dan keyakinan baru nilai-nilai dan asumsi akan diteruskan. Karena semakin banyak orang bergabung dengan perusahaan ada kebutuhan yang lebih besar untuk CEO untuk menciptakan visi bersama kode praktek dan tingkat yang sama pengambilan risiko. Sayangnya budaya tidak bertahan jika pergi pembawa budaya utama atau bulk utama anggota pergi. Dengan nilai yang kuat pada individualisme di AS perusahaan mengambil nilai yang sama. Dengan demikian budaya perusahaan mungkin mencerminkan karakteristik pendirinya s seperti Jack Welsh di GE dan Steve Jobs di Apple. Menariknya ada juga perusahaan dengan sejarah panjang yang mampu melanjutkan budaya yang unik tidak peduli siapa yang / berada di manajemen puncak. IBM adalah contoh.

Bagian B – Tertentu BreadTalk

BreadTalk didirikan pada tahun dan merupakan toko permen desainer yang paling terkenal untuk roti isi krim yang atasnya dengan benang babi bernama Flosss. Oleh tahun ke- BreadTalk Group Limited tercatat di SGX. Ini adalah salah satu terkemuka F amp B merek Singapura terkenal untuk menjadi kreatif inovatif trend baru dan produk-produk berkualitas premium. Saat ini BreadTalk telah mengulurkan tangan ke negara dengan lebih dari outlet bakery termasuk waralaba pengadilan makanan dan restoran didukung oleh lebih dari . staf. Merek meliputi BreadTalk Toast Box Food Republic Din Tai Fung dan The Station Kitchen.

Visi BreadTalk adalah untuk menjadi trend-setting merek gaya hidup internasional dan misinya adalah membawa budaya gaya hidup baru dengan perubahan baru yang inovatif dan diferensiasi kreatif untuk kerajinan produk dengan gairah dan semangat. Mereka percaya dalam memberikan QSC Kualitas Pelayanan dan Kebersihan bagi para pelanggan mereka. Mereka memperlakukan pelatihan sebagai aspek penting untuk perusahaan mereka. Semua trainee baru diharuskan untuk menjalani pelatihan pertama di outlet BreadTalk mereka belajar bagaimana untuk berkemas roti melayani pelanggan dll Secara berkala departemen pelatihan dan pengembangan juga mengirim staf HQ mereka untuk kursus pengembangan profesional. Mereka juga sangat percaya pada ikatan tim dan sebelum setiap outlet BreadTalk baru akan terbuka semua staf stopkontak akan pergi ke pantai atau hari kegiatan menarik dan team building. Dengan ikatan lebih dekat dan pemahaman staf mereka akan dapat bekerja sama dengan baik.

Selain itu Ketua BreadTalk Dr George Quek mendorong semua staf untuk menjadi kreatif dan selalu berpikir out-of-the-box. Dalam rangka bagi perusahaannya untuk memperluas berhasil mendapatkan tim yang handal dari karyawan dan mitra sangat penting. Dia memberdayakan manajer nya untuk membuat keputusan pada mereka sendiri. Anda tidak bisa hanya mengirim seseorang di luar negeri tanpa memberdayakan mereka. Pasar di Cina misalnya jauh lebih besar daripada Singapura sehingga manajer yang kami kirimkan yang ada harus diberdayakan untuk menangani jenis skala. Rahasia-Nya untuk kesuksesan BreadTalk adalah menjadi rajin.

Menurut pendapat saya budaya Singapura kami misalnya penekanan yang tinggi pada pendidikan kolektivisme dan rajin tidak berperan dalam membentuk budaya perusahaan dari BreadTalk terutama oleh karyawan lokal. BreadTalk juga jelas dibentuk oleh pendirinya Dr Quek. Kesulitan utama adalah untuk membuat karyawan asing yang nyaman bekerja di Singapura. Saya percaya budaya BreadTalk tidak akan terpengaruh sangat oleh negara-negara Asia lainnya seperti China India dan Vietnam. Namun dalam pasar yang kompetitif saat ini ada pola dan ciri-ciri bahwa perusahaan harus membangun agar sukses seperti kreativitas inovasi diferensiasi pelatihan pembentukan tim dan otonomi yang berbeda.

Pada tahun BreadTalk telah khusus diciptakan roti dinamakan sebagai Perdamaian Panda dan semua hasil dari penjualan roti ini telah pergi untuk membantu pemulihan gempa bumi Sichuan. Sama dengan Palang Merah mereka telah mengangkat S . dalam waktu hanya minggu. Ini tanggung jawab sosial perusahaan CSR bertindak menunjukkan cara inovatif untuk menggunakan produk mereka sebagai alat untuk mengumpulkan dana dengan memilih hewan nasional dari China dan memberi nama mulai P juga. Meskipun CSR tidak benar-benar dianggap sebagai bagian dari budaya perusahaan memberikan merek pertanggungan gratis medianya dan mungkin meninggalkan kesan yang mendalam ke jantung pelanggan karena menunjukkan kemanusiaan dan kasih sayang. Hal ini seperti bentuk diferensiasi dari perusahaan F amp B lainnya. Ketika orang mendukung penyebabnya dengan membeli nya Perdamaian Panda mereka akan membeli roti lain juga. Ini membantu untuk meningkatkan penjualan juga.

Leave a comment

Filed under Uncategorized

Lintas Budaya Kepemimpinan – Norma & Nilai

Lintas Budaya Kepemimpinan - Norma & Nilai

Lintas Budaya Kepemimpinan - Norma & Nilai

Senior manajer kepemimpinan menghadapi tantangan setiap hari. Kepemimpinan cukup sulit ketika orang yang Anda pimpin berpikir dan bertindak seperti Anda. Ini bisa sangat sulit jika tidak luar biasa berurusan dengan perbedaan budaya di atas perbedaan rasa pengalaman dan temperamen.

Sangat mudah untuk diskon peran yang budaya bermain dalam kepemimpinan. Namun pemimpin yang berpengalaman belajar untuk menggunakan latar belakang budaya dari semua anggota tim nya sebagai keuntungan. Budaya memiliki kapasitas yang luar biasa untuk mewarnai cara kita mengalami dunia di sekitar kita-bahkan jika dua orang berbagi pengalaman yang sama latar belakang budaya mereka secara dramatis dapat mempengaruhi bagaimana masing-masing memandang pengalaman itu.

Memahami bagaimana budaya beruang pada pengalaman seseorang di dunia akan memungkinkan manajer wawasan untuk beradaptasi dan memanfaatkan konteks budaya karyawan nya bukannya merasa frustrasi pada perbedaan yang pasti muncul sebagai bisnis berkembang di seluruh dunia.

Budaya Norma amp Nilai

Budaya dapat dianggap sebagai nilai-nilai keyakinan praktek kebiasaan atau asumsi yang saham kelompok. Karena ide-ide bersama nilai dan tindakan yang diharapkan norma yang umum untuk kelompok mereka cenderung untuk membuat identitas kelompok rasa diri sendiri berdasarkan milik seseorang ke grup. Mereka juga cenderung membuat afiliasi kelompok rasa keinginan untuk milik dan diterima oleh kelompok. Perbedaannya adalah halus Saya mungkin memiliki identitas kelompok misalnya I am American namun aku tidak mungkin ingin berafiliasi dengan kelompok misalnya Ketika bepergian saya tidak ingin dianggap sebagai jelek Amerika .

Memahami bahwa identitas kelompok biasanya faktor partisipasi seseorang dalam kelompok. Budaya kemudian melibatkan identitas kelompok dan afiliasi didasarkan pada pendidikan geografis agama atau etnis seseorang. Keanggotaan dalam satu budaya tidak perlu mengecualikan keanggotaan di lain saya bisa menganggap diri saya seorang Amerika seorang Minnesotan pebisnis dan orang keturunan Swedia sekaligus. Setiap afiliasi kelompok saya datang dengan mengatur sendiri norma-norma dan nilai-nilai sebagai Minnesotan saya pergi keluar dari cara untuk bersikap sopan dan menampung orang asing dan sebagai pebisnis saya rajin dan kompetitif.

Kecuali dalam kasus yang jarang terjadi afiliasi dengan kelompok baru tidak berarti meninggalkan afiliasi dengan kelompok lain melainkan berarti mengadopsi nilai-nilai dan norma-norma kelompok baru sementara tetap mempertahankan nilai-nilai dan norma-norma dari afiliasi kelompok sebelumnya. Manajer internasional terbaik disajikan ketika ia menghormati konteks budaya di mana mereka beroperasi dan daripada mencoba untuk meniadakan atau meminggirkan norma-norma dan nilai-nilai yang ada ia menjalin bersama unsur-unsur budaya yang berbeda dengan memperkenalkan norma-norma baru dan lebih produktif dan nilai-nilai ke tempat kerja.

Leave a comment

Filed under Uncategorized

Mendefinisikan Budaya Layanan Anda

Mendefinisikan Budaya Layanan Anda

Mendefinisikan Budaya Layanan Anda

Organisasi berusaha keras untuk membedakan diri dari satu sama lain biasanya dengan biaya banyak. Pada kenyataannya seringkali layanan budaya mereka yang memiliki salah satu dampak terbesar pada pelanggan dan membantu pelanggan memutuskan apakah atau tidak untuk melakukan bisnis dengan organisasi.

Apa yang dimaksud dengan budaya pelayanan dalam suatu organisasi

Jawaban atas pertanyaan ini adalah bahwa budaya adalah berbeda untuk setiap organisasi. Tidak ada dua organisasi beroperasi dengan cara yang sama memiliki fokus yang sama atau menyediakan manajemen yang menyelesaikan hasil yang sama. Antara lain budaya termasuk nilai-nilai keyakinan norma ritual dan praktek dari kelompok atau organisasi. Setiap kebijakan prosedur tindakan atau tidak bertindak pada bagian dari organisasi dan karyawan berkontribusi pada budaya pelayanan. Yang paling penting setiap karyawan memainkan peranan penting dalam berkomunikasi budaya kepada pelanggannya. Ini mungkin termasuk hal-hal seperti penampilan pribadi cara karyawan berinteraksi dengan pelanggan dan pengetahuan penyedia layanan keterampilan dan tingkat sikap. Kebudayaan juga mencakup produk organisasi dan jasa serta penampilan fisik dari fasilitas organisasi peralatan atau aspek lain dari organisasi dengan mana pelanggan datang ke dalam kontak.

Budaya pelayanan terdiri dari banyak sisi dengan masing-masing mempengaruhi pelanggan dan membantu untuk menentukan keberhasilan atau kegagalan inisiatif layanan pelanggan. Terlalu sering organisasi over-janji dan di bawah-memberikan karena sistem budaya dan internal infrastruktur tidak memiliki kemampuan untuk mendukung inisiatif layanan pelanggan. Sebagai contoh asumsikan bahwa pengelolaan organisasi memiliki departemen pemasaran mereka mengembangkan sepotong licin sastra menggambarkan semua manfaat dari produk baru atau layanan yang disediakan oleh organisasi mitra baru perusahaan. Mereka kemudian membangun sejumlah khusus untuk tanggapan tetapi gagal untuk mempekerjakan staf tambahan atau cukup melatih karyawan untuk menangani panggilan pelanggan. Proyek ini kemungkinan akan gagal.

Peran Filsafat Layanan dan

Misi

Umumnya pendekatan organisasi untuk bisnis atau filsafat didorong dari puncak organisasi. Manajemen atas termasuk anggota dewan direksi jika sesuai mengatur visi atau nada dan arah organisasi. Tanpa visi jelas direncanakan dan dikomunikasikan etika pelayanan berakhir pada tingkat tertinggi. Ini sering merupakan batu sandungan di mana banyak organisasi goyah karena ketidaktegasan atau pertikaian di eselon atas.

Kepemimpinan nyata dan dirasakan sangat penting untuk kesuksesan layanan pelanggan. Anggota manajemen atas dalam organisasi yang sukses membuat diri mereka terlihat jelas kepada karyawan garis depan dan selaras dengan kebutuhan dan harapan pelanggan.

Ketika anggota manajemen tetap terkunci di ruang rapat atau dianggap menghabiskan waktu mereka di kantor mereka atau di lapangan golf karyawan pengabdian untuk pelayanan yang baik diuji. Seperti pepatah tindakan berbicara lebih keras daripada kata-kata. Sementara itu indah ketika organisasi pergi ke kesulitan mengembangkan dan menggantung misi resmi baik dibingkai atau pernyataan filsafat di dinding jika tidak cara fungsional hidup bagi karyawan itu melayani tujuan kecil.

Karyawan Peran dan Harapan

Ada banyak tugas-tugas tambahan yang dibebankan kepada penyedia layanan di garis depan pelanggan. Tergantung pada deskripsi pekerjaan untuk posisi dan ukuran dan jenis organisasi dan industri yang terlibat peran dan harapan mungkin mirip dari satu organisasi ke yang lain namun dilakukan dalam berbagai cara yang berbeda. Peran tersebut dan harapan yang biasanya disertakan dalam deskripsi pekerjaan dan akhirnya dalam tujuan kinerja yang akan dibuat saat seorang karyawan dipekerjakan. Peran dan harapan yang kemudian diperbaharui seperlunya selama masa pada pekerjaan. Dalam kasus tujuan kinerja karyawan biasanya diukur terhadap tindakan didirikan dengan / bagi mereka selama periode kinerja dan karyawan yang baik kemudian dihargai atau tidak tergantung pada hasil kinerja mereka dan kebijakan organisasi.

Kunci untuk berhasil menggunakan deskripsi pekerjaan yang menguraikan harapan dan peran untuk setiap posisi adalah bahwa mereka harus secara berkala diperiksa dan realistis diperbarui untuk menyertakan tanggung jawab yang sebenarnya. Hal ini karena pekerjaan sering berubah dengan cepat dalam lingkungan bisnis yang berubah saat ini dan tugas tugas baru yang diberikan secara verbal tetapi tidak berkomitmen untuk menulis. Sulit bagi karyawan yang akan diukur terhadap tujuan dan harapan jika ada konsistensi. Juga ketika seorang karyawan baru harus disewa mereka yang terlibat dalam proses perekrutan supervisor misalnya dan Sumber Daya Manusia personil membutuhkan gambaran realistis tanggung jawab yang khas.

Menciptakan

Dinas Kebudayaan Terbaik Kemungkinan

Dua dari kunci untuk membangun organisasi yang sukses melalui budaya pelayanan yang positif adalah karyawan organisasi dan filosofi manajemen.

Karyawan

Untuk memberikan layanan pelanggan yang efektif organisasi perlu secara serius dan berkomitmen untuk berinvestasi dalam staf garis depan nya. Ini berarti memperhatikan faktor-faktor berikut

– Merekrut dan mempekerjakan pelamar terbaik

– Membayar tingkat kompetitif kompetitif atau di atas

– Menciptakan lingkungan kerja yang membantu memotivasi karyawan

– Menyediakan pelatihan yang memadai dan alat bagi mereka untuk melakukan pekerjaan mereka

– Memberdayakan karyawan untuk membuat keputusan sepadan dengan tingkat pengalaman pendidikan dan posisi mereka

– Memberikan keadaan peralatan seni dan dukungan kepada karyawan

– Mengawasi dan pelatih untuk sukses.
Manajemen

Untuk pengawas dan manajemen untuk menjadi efektif dalam mendukung budaya pelayanan yang positif mereka harus

– Jadilah luas dari organisasi dan produk dan jasa dan industri serta kompetisi

– Memiliki kemampuan komunikasi yang baik

– Perlakukan setiap karyawan secara adil dan dengan hormat

– Memungkinkan karyawan untuk mengambil tanggung jawab dan untuk latihan yang terbatas pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan mereka dan pelanggan

– Memberikan pembinaan sering dan berkelanjutan dan dukungan kepada karyawan pujian serta umpan balik yang konstruktif

– Bertindak sebagai advokat karyawan.

Kesimpulan

Ada begitu banyak hal yang dapat mempengaruhi keputusan pelanggan menggunakan produk organisasi dan layanan yang manajer tidak memiliki kontrol atas. Kebudayaan bukanlah salah satu dari hal-hal. Dengan menjadi proaktif dan menerapkan beberapa layanan pelanggan suara dan strategi manajemen setiap organisasi dapat meningkatkan kepemilikan dalam lingkungan bisnis global saat ini.

Leave a comment

Filed under Uncategorized

Marathi Budaya

Marathi Budaya

Marathi Budaya

Budaya clan didasarkan pada ritual diikuti dalam klan dan satu ritual yang besar tersebut adalah pernikahan. Budaya klan masyarakat atau bahasa bisa sangat mudah diidentifikasi jika seseorang bisa menghadiri pernikahan mereka dan memeriksa semua proses yang mereka ikuti selama pernikahan. Budaya India selalu melibatkan tradisi megah penggambaran agama dan nilai-nilai sosial bersikeras persatuan. Warna dan seni dalam budaya yang luas dapat dilihat pada saat-saat festival. Marathi orang hidup majorly di Maharashtra yang merupakan negara ketiga terbesar di India dan memiliki populasi terbesar kedua di India. Ini telah bervariasi kebiasaan dan tradisi namun budaya masyarakat Marathi tidak berubah atau memburuk dari waktu ke waktu. Namun ada banyak tradisi berubah untuk mengakomodasi mode baru.

Marathi Budaya Attire

Maharashtra adalah negara berwarna-warni dan bahasa Marathi adalah bahasa berwarna-warni. Hal ini secara langsung menggambarkan dalam pakaian sehari-hari masyarakat. Wanita mengenakan choli berwarna-warni dan sari. Untuk acara-acara biasa wanita tua mengenakan sari berwarna-warni dikepang dan anak-anak sebagian besar memakai choli dibordir dan bertatahkan permata palsu. Pria mengenakan dhoti dan phetas. Sekarang sebagai perubahan India utuh ke mode dunia barat mendominasi setiap inci bangsa ini itu adalah orang-orang Marathi yang mencoba untuk mengakomodasi mode Barat dan belum mengikuti budaya Marathi dan tradisi. Banyak orang telah memasukkan busana barat dengan warna tren mereka.

Marathi Culture Dance

Para pemuda dan jiwa musik selalu diberi merasa tenang untuk individu. The menyenangkan musik Marathi selain memberikan rasa tenang juga memberikan bersukacita dan kecerdasan dalam menambahkan kata-kata dimengerti irama. Mereka terdengar besar bersama dengan efek visual tari seperti Povada dan Koli. Lavani juga bentuk lain tari yang terkenal. Selain cara formal seperti tarian setiap negara akan memiliki budaya asli yang informal. Orang-orang yang berada di desa-desa membuat gerakan tarian hanya keluar dari daya tarik terhadap musik Marathi dan lagu tersebut disebut sebagai lagu-lagu rakyat. Beberapa tarian rakyat responsif termasuk Gaja Dhangri dan Tamasha. Dindi dan Kala juga bentuk-bentuk tari rakyat besar dari masa lalu dan kini.

Marathi budaya kini menyamar lebih ke dalam budaya daerah. Hal ini hadir dengan campuran budaya negara ke dalamnya. Di antara beberapa variasi Marathi budaya budaya Maharashtra adalah yang paling meninggalkan dan itu adalah yang terbaik yang cenderung lebih ke arah budaya Marathi. Budaya Marathi yang mencakup terhadap tradisi.

Leave a comment

Filed under Uncategorized

Budaya Organisasi Perubahan – 6 Keuntungan Untuk Meningkatkan Kinerja

Budaya Organisasi Perubahan - 6 Keuntungan Untuk Meningkatkan Kinerja

Budaya Organisasi Perubahan - 6 Keuntungan Untuk Meningkatkan Kinerja

Jika Anda tidak tahu di mana Anda akan jalan mana pun akan membuat Anda di sana Apa kelinci berkata kepada Alice juga berlaku ketika terbalik. Jika Anda tidak tahu di mana Anda sekarang Anda tidak akan mendapatkan di mana Anda ingin menjadi.

Inilah yang terjadi pada beberapa manajer dan organisasi. Mereka bekerja untuk mencapai tujuan dan meningkatkan kinerja. Tapi dari usaha mereka menghasilkan hasil atau bahkan kurang. Itu bukan karena tujuan mereka tidak benar ditetapkan. Mereka adalah. Satu-satunya hal yang kurang adalah bantalan yang tepat. Berdiri tepat di sini apa yang akan menjadi cara yang paling efektif untuk mencapai masa depan itu

Jadi memiliki tujuan Anda mengatur dan mempersiapkan untuk mengubah menghabiskan menit untuk menilai budaya organisasi Anda. Kenapa Karena kultur ditemukan untuk membuat perbedaan. Ini adalah mengapa sampai dengan dari program perubahan budaya organisasi gagal. Bukankah menjadi besar untuk menghindari hal itu Membuat upaya perubahan Anda lebih efektif bertujuan untuk usaha menghasilkan hasil dan mengambil saat Anda budaya organisasi ke rekening. Pelajari perlawanan potensial dan kemungkinan saat ini di sini sekarang sebelum kaki Anda. Mengetahui itu berurusan dengan itu. Mengatasi hambatan dan memobilisasi potensi organisasi Anda. Ini adalah titik awal yang kuat untuk perubahan yang berhasil. Tinggalkan tidak lebih cepat daripada setelah Anda melakukan ini

Apakah Anda siap Ikuti saja aku

Lima belas menit akan lakukan untuk manajer dan staf untuk menilai budaya organisasi mereka dengan cepat mudah dan andal. Assessment Instrumen Budaya Organisasi OCAI yang dikembangkan oleh profesor Kim Cameron dan Robert Quinn dan merupakan metode penelitian divalidasi. Tidak heran bahwa OCAI saat ini digunakan oleh lebih dari . perusahaan di seluruh dunia. Bagaimana bisa bahwa instrumen ini hanya membutuhkan waktu begitu sedikit dan masih berlaku

Nilai-nilai Bersaing Kerangka

Cameron amp Quinn belajar dari analisis statistik yang keluar dari daftar tiga puluh sembilan indikator efektivitas organisasi hanya dua dimensi membuat perbedaan. Jadi empat kuadran dibangun sesuai dengan empat tipe budaya organisasi yang berbeda kuat pada dua dimensi

  • Internal fokus dan integrasi VS fokus eksternal dan
  • diferensiasi

  • Stabilitas dan kontrol VS Fleksibilitas dan
  • kebijaksanaan

Organisasi dalam dua kuadran kiri internal fokus seperti Yang penting bagi kita dan bagaimana kita ingin bekerja Dua kuadran di sebelah kanan terdiri dari organisasi-organisasi yang berfokus pada eksternal Yang penting untuk pasar pesaing dan pelanggan Kuadran atas menginginkan fleksibilitas sementara pada stabilitas nilai organisasi bawah dan kontrol.

Singkatnya empat arketipe budaya adalah

. Clan Culture A ramah orang-berorientasi lingkungan kerja di mana rekan memiliki banyak kesamaan mirip dengan keluarga. Mereka menghargai kerja tim dan konsensus. Eksekutif dipandang sebagai mentor atau figur ayah. Ada keterlibatan yang besar. Sukses didefinisikan sebagai menangani kebutuhan klien dan merawat orang.

. Adhocracy Budaya Sebuah lingkungan kerja yang dinamis dan kreatif. Karyawan mengambil inisiatif dan risiko. Pemimpin dipandang sebagai inovator. Percobaan inovasi dan keunggulan ditekankan. Sukses adalah pertumbuhan dan menciptakan produk baru atau jasa.

. Pasar Budaya Sebuah organisasi berbasis hasil yang menekankan menyelesaikan pekerjaan dan menyelesaikan sesuatu. Orang-orang yang kompetitif dan fokus pada tujuan. Pemimpin adalah driver keras produsen dan saingan pada saat yang sama. Penetrasi pasar dan saham adalah definisi keberhasilan.

. Hirarki Budaya Sebuah lingkungan kerja yang formal dan terstruktur. Prosedur yang terkemuka. Pemimpin adalah efisiensi berbasis koordinator. Menjaga fungsi organisasi yang lancar adalah yang paling penting. Pengiriman yang handal perencanaan halus dan biaya rendah mendefinisikan kesuksesan.

Tentu saja deskripsi ini agak pendek dan karena itu monokrom. Mereka hanya dimaksudkan untuk memberikan sekilas singkat dari empat jenis. Anda dapat memeriksa penjelasan yang lebih luas dan bernuansa tentang OCAI .

Enam kunci fitur

Untuk menemukan inti nilai-nilai organisasi Anda dan dengan demikian jenis budaya yang dominan Anda perlu menyelesaikan survei singkat. Hanya menilai enam fitur berikut budaya organisasi

  • dominan karakteristik
  • organisasi kepemimpinan
  • pengelolaan karyawan
  • Organisasi lem
  • strategis penekanan
  • Kriteria keberhasilan

Penilaian budaya organisasi menunjukkan empat pernyataan untuk masing-masing fitur kunci di atas budaya. Dengan membagi poin selama empat deskripsi Anda akan mendapatkan penilaian yang ditimbang dari campuran budaya saat ini.

Sama seperti pada kenyataannya Anda tidak perlu memilih hanya satu jenis budaya. Realitas adalah ambivalen dan begitu juga budaya organisasi. The Bersaing Nilai Kerangka menyatakan bahwa nilai-nilai dan budaya organisasi yang sesuai bersaing satu sama lain. Organisasi dapat menghabiskan uang mereka perhatian dan waktu hanya sekali sehingga mereka cenderung menekankan nilai-nilai tertentu. Quinn dan Cameron menemukan bahwa organisasi yang fleksibel yang paling efektif yang kadang-kadang menyebabkan perilaku kontradiktif. Penelitian menunjukkan bahwa tidak ada satu terbaik jenis budaya. Campuran terbaik dari jenis budaya tergantung pada situasi. Dalam pasar jenuh misalnya Anda bisa berkembang dengan budaya pasar yang kompetitif sementara budaya ini akan menghasilkan efek yang berlawanan di sebuah perusahaan start up yang tumbuh subur pada inovasi kreativitas dan melayani pasar berkembang baru.

Anda dapat menemukan budaya yang unik Anda campuran misalnya budaya orang-berorientasi klan dan berorientasi pada hasil budaya pasar. Mengetahui campuran khusus Anda fokus internal dan fleksibilitas marga budaya versus fokus eksternal dan stabilitas budaya pasar Anda dapat mempersiapkan jalur sukses untuk situasi yang lebih disukai.

Dalam penilaian Anda juga mendefinisikan situasi disukai. Hanya tingkat enam aspek kunci dari budaya organisasi lagi tapi kali ini Anda tetap masa depan yang lebih disukai dalam pikiran. Anda membagi poin sementara Anda bayangkan lima itu tahun dari sekarang dan situasi yang diinginkan telah menjadi kenyataan.

Hasilnya

Sekarang Anda tahu di mana Anda berdiri dan di mana Anda ingin pergi Hanya dalam menit seluruh tim atau organisasi dapat menilai titik awal mereka dan tujuan mereka.

Sebelum ada versi otomatis dari OCAI itu banyak pekerjaan untuk menghitung profil dengan tangan. Saat ini ada alat otomatis secara online OCAI tersedia yang gratis untuk peserta individu dan pada harga yang sangat wajar untuk tim dan organisasi.

Menggunakan alat ini secara online setiap peserta menerima profil pribadi mereka dari budaya saat ini dan disukai oleh email. Sebuah tim peserta dapat mendiskusikan profil pribadi mereka dan membuat profil bersama sebagai dasar untuk program perubahan mereka.

Dalam kasus perusahaan besar dengan sejumlah besar peserta Anda dapat bekerja dengan profil kolektif dibangun dengan rata-rata semua hasil individu. Ini menyediakan titik yang jelas mulai diukur untuk perubahan.

Sebuah profil budaya memberikan banyak informasi dihitung

  1. Budaya yang dominan dan
  2. kekuatannya

  3. Perbedaan antara
  4. budaya sekarang dan disukai

  5. The kongruensi dari enam fitur
  6. Perbandingan dengan rata-rata untuk sektor atau kelompok industri
  7. Tahap perkembangan dari organisasi

Iklan Bayangkan bahwa Anda memiliki budaya pasar yang sangat dominan dari poin ini menunjukkan bahwa orang-orang mengalami budaya kompetisi dan mendapatkan sesuatu.

Iklan Misalnya Anda melihat bahwa karyawan akan lebih memilih poin lebih dari budaya orang klan berorientasi. Perbedaan antara profil saat ini dan disukai menunjukkan kesiapan organisasi Anda untuk mengubah atau ketidakpuasan mereka saat ini dan memberikan kesan seperti apa perubahan atau pendekatan akan memotivasi.

Iklan Kongruensi berarti bahwa fitur kunci dari budaya menyelaraskan sehingga mereka semua menekankan misalnya budaya pasar. Sebagian besar ini bekerja dengan lancar sedangkan ketidaksesuaian berarti bahwa ada ketidakkonsistenan yang dapat mengambil banyak waktu energi dan sebagainya.

Iklan dan Sangat menarik untuk membandingkan profil budaya dengan sektor ekonomi Anda dan melihat bagaimana organisasi Anda dewasa ini. Budaya berkembang dari waktu ke waktu dari fleksibilitas ekstrim untuk lebih stabil dan orientasi eksternal.

kualitatif baik tala

Setelah Anda memiliki gambar ini diukur Anda mungkin warna dan detail dengan beberapa informasi kualitatif. Alih-alih melakukan wawancara melalui organisasi karena beberapa konsultan cenderung melakukan Anda hanya bisa puas lokakarya OCAI. Wawancara tidak hanya banyak pekerjaan tetapi juga menghasilkan banyak informasi yang sulit untuk membakukan atau bergabung untuk keseluruhan bermakna. Bekerja dengan hasil Anda dalam lokakarya OCAI adalah menambahkan informasi kualitatif fine-tuning profil Anda pemahaman lebih baik dan bekerja pada konsensus mengenai situasi saat ini dan pilihan. Bila ini tercapai Anda memobilisasi kesiapan masyarakat untuk berubah. Itu banyak potensi untuk bekerja dengan. Ini energi yang besar untuk memulai perubahan saya tahu dari pengalaman.

Dalam artikel berikutnya saya akan memberitahu Anda bagaimana Anda dapat bekerja dengan hasil Anda dan memulai program perubahan Anda secara efektif dengan lokakarya OCAI.

Keuntungan untuk Kinerja

Meyakinkan mendiagnosis dan mengubah budaya organisasi dapat benar-benar membayar jika dilakukan dengan benar. Jangan mengabaikan budaya karena ini seperti faktor penting. Biarkan budaya kerja untuk Anda dan meningkatkan kinerja.

Sebagai perubahan konsultan membimbing organisasi aku antusias menggunakan Instrumen Penilaian Budaya Organisasi. Faktor diskriminasi untuk sukses yang sebelumnya dianggap tidak jelas dan tidak mungkin untuk mengelola dibuat mudah untuk memahami dan bahkan memanfaatkan memobilisasi karyawan melampaui normal penolakan terhadap perubahan.

The OCAI memiliki keunggulan bahwa organisasi bantuan meningkatkan kinerja

  1. Ini fokus mengukur enam dimensi kunci yang ditemukan untuk membuat perbedaan dalam keberhasilan organisasi.
  2. Ini tepat waktu baik menilai dan mengembangkan strategi perubahan dapat dicapai dalam jangka waktu yang wajar.
  3. Ini melibatkan baik oleh termasuk semua personel atau mereka yang memberikan arah dan perubahan panduan.
  4. Ini kuantitatif berdasarkan angka dilengkapi dengan informasi kualitatif ketika bekerja dengan hasil untuk menetapkan perubahan yang diinginkan.
  5. Ini dikelola dapat dilaksanakan oleh tim manajemen konsultan luar yang belum tentu dibutuhkan.
  6. Ini berlaku yang OCAI divalidasi dan orang-orang mengenali hasil mereka.

Jadi jika Anda berencana untuk mengubah peta jalan menghabiskan menit pada posisi Anda saat ini. Setiap wisatawan dapat mengatakan apa keuntungan besar Anda mendapatkan untuk mengambil jalan terbaik hindari hambatan dan benar-benar mencapai future.Use pilihan Anda tersebut keuntungan dari OCAI dan meningkatkan kinerja organisasi.

Leave a comment

Filed under Uncategorized

Budaya Di Afrika Selatan

Budaya Di Afrika Selatan

Budaya Di Afrika Selatan

Budaya

Budaya di Afrika Selatan am atraksi turis utama. Bangsa Pelangi adalah benar-benar nama yang layak sebuah negara dengan budaya yang kaya beragam dan berwarna-warni.

Hal khusus tentang budaya di Afrika Selatan adalah bahwa budaya yang berbeda begitu banyak dari seluruh dunia datang bersama-sama dalam suatu cara Afrika untuk membangun budaya yang unik Afrika Selatan.

Terutama budaya Eropa selatan timur tengah dan budaya Asia barat daya bercampur dengan budaya Afrika dan telah disusun sama sekali budaya di SA waktu hari ini.

Rakyat

SA adalah negara beragam budaya satu bangsa yang terdiri dari banyak orang.

Dengan bahasa resmi yang berbeda banyaknya tradisi dan warna kulit mulai dari ebony menjadi merah muda terjemur Afrika Selatan sebagai Uskup Agung Desmond Tutu pernah dikatakan bangsa pelangi Afrika.

Lebih dari -juta orang Afrika Selatan berbagi berbagai macam budaya Afrika Selatan Afrika Selatan bahasa dan agama Afrika Selatan.

Suku Afrika Selatan masing-masing memiliki tradisi mereka sendiri dan warisan budaya. Terima kasih Tuhan tradisi-tradisi asli Afrika Selatan yang memberikan ekspresi sampai akhir apartheid.

Mereka adalah warna-warni dan ramah dan berfungsi sebagai aset besar untuk kesadaran apartheid pos SA.

Nasional Simbol

The Nasional Afrika Selatan Simbol bercerita banyak tentang budaya itu. Berkat akhir apartheid simbol-simbol ini telah menjadi lebih asli lebih benar-benar Afrika membasuh impor warisan dari Eropa.

Banyak simbol nasional SA yang memiliki fitur atau dari alam dan satwa liar. Mereka berkisar dari Bunga atas binatang menjadi emas. Namun simbol paling populer dari SA adalah Nelson Mandela.

The Tradisi

Ia mengatakan Budaya adalah apa yang Anda tumbuh dan tradisi adalah apa yang Anda meneruskan

Sejarah yang kaya Afrika Selatan tanggal kembali ke beberapa pemukiman manusia paling awal di dunia. Lebih dari museum mencerminkan warisan tradisi Afrika Selatan – dari rumah abad ke- ke gua gunung dari desa-desa budaya pedesaan ke state-of-the-art fasilitas perkotaan.

Afrika Selatan harta warisan beragam budaya mereka – dan mereka hanya terlalu senang untuk berbagi dengan pengunjung. Banyak desa Afrika Selatan budaya menawarkan wawasan close-up ke dalam budaya tradisional negara itu.

Di pusat-pusat utama wisata kota – dilakukan dengan sensitivitas dan kebanggaan – akan menempatkan Anda dalam berhubungan dengan nyata Afrika Selatan sejarah dan tradisi mereka.

The Bahasa

Selain bahasa resmi Afrika Selatan diakui banyak orang lain – Afrika Eropa Asia dan banyak lagi – yang diucapkan di sini sebagai negara terletak di persimpangan selatan Afrika. Ini pasti profil SA sebagai negara multibahasa.

Konstitusi negara menjamin statusnya sama dengan bahasa resmi untuk melayani masyarakat yang beragam negara dan budaya mereka.

Masih Inggris dipahami seluruh negeri karena merupakan bahasa bisnis politik dan media. Tapi itu hanya peringkat kelima keluar bersama sebagai bahasa rumah.

Leave a comment

Filed under Uncategorized

Haiti – Budaya Dan Olahraga

Haiti - Budaya Dan Olahraga

Haiti - Budaya Dan Olahraga

BUDAYA

Seperti Katherine Dunham Lillian Hellman W.B. Seabrook Erik Leonard Ekman Alejo Carpentier Selden Rodman Noel Coward dan Angeline Jolie banyak orang mengatakan bahwa Haiti adalah negara yang paling indah di Karibia. Dikenal sebagai Magic Land Haiti terkenal dengan budayanya. Tentu saja Haiti budaya takhayul dan musik. Para takhayul atau voodoo memainkan peran besar dalam kehidupan banyak orang Haiti. Voodoo diperkenalkan ke Haiti pada akhir abad ke- . Haiti juga terkenal dengan lukisannya dan akhirnya untuk reruntuhannya … misalnya Sans Souci Palace reruntuhan paling terkenal di Karibia. Tepat istana ini penuh teka-teki dianggap sebagai Warisan Budaya for Humanity oleh UNESCO. Awalnya dibangun oleh budak kulit hitam sekarang Sans Souci adalah salah satu atraksi utama Haiti wisata.

Sejak akhir -an lukisan Haiti paling dikenal sebagai seni naif atau seni intuitif terkenal di seluruh Dunia. Sosok yang paling penting adalah Hector Hyppolite. Karyanya membuat percikan yang terbesar di Amerika Serikat pada abad ke- . Seniman lain yang dikenal secara internasional termasuk Rigaud Benoit Castera Bazile Joseph Jean-Giles dan Jean-Baptista Bottlex.Haiti terkenal dengan patung tradisional. Pematung Haiti terbaik adalah Albert Mangoes.

TERKENAL HAITIAN

Nelust Wyclef Jean penyanyi / Haiti-Amerika anggota Asli dari tahun -an kelompok hip hop The Fugees. Wyclef Jean mungkin adalah penyanyi Haiti yang paling populer sepanjang masa. Jean lahir di Croix des Bouquets Haiti pada tanggal Oktober . Ketika ia hanya sepuluh tahun ia pindah ke Amerika Serikat. Di bawah kepemimpinan Wyclef Jean dan Lauryn Hill The Fugees memiliki beberapa hits pada -an termasuk The Skor Album Skor terjual juta eksemplar . Sejak tahun Wyclef Jean sebagai solois menjadi terkenal di kancah musik internasional. Seperti penulis lagu dan produser Jean berkolaborasi dengan superstar seperti Santana Whitney Houston Mick Jagger Bono Tevin Cambpell Bounty Killer Eric Benet Sarah Connor Claudette Ortiz Tarkan Michael Jackson Youssou N Dor Shakira Olga tan pada Carlos Ponce dan Julio Voltio. Selama tujuh tahun terakhir ia telah menjual lebih dari juta album di seluruh dunia. Pada tahun single Masquerade adalah sukses besar.

Sejak itu Wyclef Jean adalah orang yang selalu bekerja dengan cinta untuk Haiti salah satu negara termiskin di dunia. Baru-baru ini ia membuat mungkin karya terbaiknya Yele Haiti sebuah yayasan yang bekerja untuk pembangunan manusia di pulau. Seperti Miriam Makeba di Afrika Selatan atau Bianca Jagger di Nikaragua Jean mencintai akar. Dalam sebuah wawancara untuk Majalah Wyclef Jean membahas tentang akar Haiti …. Saya Haiti Saya bangga menjadi Haiti Saya masih memiliki paspor Haiti saya mewakili Haiti dalam segala hal yang saya lakukan Setiap kepala dalam industri tahu bahwa Saya Haiti … mereka tahu apa yang saya tentang. saya forst Haiti. Haiti sampai mati kata Jean.

Diskografi Wyclef Jean Hadir Karnaval Menampilkan pengungsi All-Stars / The Ecleftic Sides II Book a / Masquerade / The Preacher / Pase Sak Presents Creole / Hips Don t Lie dengan Shakira .

TERKENAL HAITIAN PEREMPUAN

Michaella Jean Gubernur-Jenderal Kanada / Yvonne Neptunus mantan Perdana Menteri / Claudette Werleigh Perdana Menteri – / Lina Blanchet penyanyi / Edwidge Danticat penulis / Michelle Duvalier Bennett First Lady of Haiti – / Luce Turnier pelukis / Ertha Pascal-Trouillot Kepala Negara – / Marie Casimir wartawan / Sonia Sekula Painter / Marie Chauvet penulis / Suzanne Comhaire-Sylvain penulis / Carmen Brouard penyanyi / Dayana Bennett wartawan dan aktris / Elie Harga penyanyi / Blanche Bosselman penyanyi / Lina Mathon penyanyi / Georgette Moliere penyanyi / Simone Ovide Duvalier First Lady of Haiti . – . / Marleine Bastien HAM pemimpin / Garcelle Beauvais aktris dan model / Deborah Saint-Phard trek dan lapangan / Antoinette Gauthier lintasan dan lapangan Louise Pierre trek dan lapangan / Rose Gauthier trek dan lapangan

Edwidge Danticat penulis Salah satu penulis Karibia yang paling terkenal di abad ke- . Dia telah menulis beberapa novel dan kumpulan cerita pantai termasuk Kri Kra Dinominasikan untuk National Book Award. Danticat menarik perhatian internasional pada tahun ketika ia menulis mungkin novel yang paling terkenal nya Pertanian dari Bones sebuah cerita tentang genosida Haiti di bawah kediktatoran represif Rafael Leonidas Trujillo.

Garcelle Beauvais aktris Dia adalah aktris Haiti pertama yang bintang di televisi. Meskipun ia telah tinggal di Amerika Serikat selama bertahun-tahun aktris dan mantan model busana Garcelle Beauvais lahir di Saint Marc sebuah kota di Haiti pada tahun . Dia mungkin paling dikenal karena perannya sebagai Francesca Monroe di TV Jamie Foxx Show. Seperti Gerthie David Joelle Apollon Evelyn Miot dan Marjorie Vincent dia memiliki keindahan klasik dari

wanita kulit hitam Haiti

KHUSUS PENGHARGAAN

Gerthie David The Goddess Black

Pada tahun orang Haiti banyak terkejut untuk membuka surat kabar mereka dan melihat foto-foto David Gerthie Nona Haiti di El Salvador. Pada malam Juli di San Salvador Gerthie David Miss Haiti adalah wanita kulit hitam kedua untuk runner-up pertama dalam sejarah Miss Universe Pageant. Setelah memenangkan Miss Haiti judul Gerthie pergi ke San Salvador ibukota El Salvador untuk memasuki Miss Universe Contest. Kompetensi sangat melelahkan sangat sulit misalnya Nona Bolivia Jackeline Gammarra favorit besar telah dieliminasi. Hari ini Miss Haiti terlihat seperti dewi hitam. Keindahan eksotis dan kepribadian menarik yang menakjubkan Pada m tingginya dia adalah yang terbaik di kompetisi gaun malam tapi pidatonya tentang takhayul Haiti bergoyang ribuan tepuk tangan di Edisi Kontes. Tentu saja Miss Haiti tawanan hakim Sarah Vaughan hitam Amerika penyanyi Maribel Arrieta Miss El Salvador dan pertama runner-up di Miss Universe Jean Claude Killy olahragawan Perancis dan Leon Uris penulis Amerika .

Ketika Bob Barker tuan rumah kontes ini mengumumkan penempatan akhir Gerthie dielu-elukan oleh seluruh auditorium. Tiba-tiba denyut nadi nya berdetak pada ribu per menit … Pertama runner-up Miss Haiti Kata Barker. Dia adalah salah satu delegasi yang paling eksotis di seluruh sejarah Miss Universe. Pada -an Gerthie David adalah model dari Port-au Prince dan dia menjadi simbol untuk pemuda Haiti. Bulan
Selanjutnya di London Joelle Apollon Miss Haiti-Dunia datang di tempat keenam di Miss World .After enam belas tahun Marjorie Vincent sebelumnya Nona Illinois memenangkan gelar Miss America Pageant. Miss America pertama berasal dari Karibia. Dengan kata lain Marjorie Vincent memiliki akar Haiti. Selain itu dia adalah wanita kulit hitam kedua untuk memenangkan kontes tersebut.

SPORTS

Seperti di Brasil atau Italia sepak bola adalah olahraga paling populer di Haiti. Tentu saja hobi nasional sepak bola. Sebuah berbeda dari Republik Dominika atau Puerto Rico rakyat Haiti tidak menyukai bisbol. Pada abad ke- sepakbola menjadi olahraga paling populer di pulau berkat pahlawan seperti Sylvio Cator Joseph Gaetjens dan Emmanuel Sanon. Pada tahun Haiti lolos ke Piala Dunia di Jerman.

Emmanuel Sanon adalah salah satu pemain Haiti yang paling populer dan bermain di Piala Dunia . Sanon membuat kontribusi besar untuk sepak bola Haiti karena ia bermain di kualifikasi Piala Dunia lebih setiap Haiti lainnya. Dia masih sangat populer dengan penggemar lokal. Bakat fenomenal lainnya adalah Joseph Eduard Gaetjens. Dia mewakili baik Haiti dan Amerika Serikat. Dia membuat FIFA Piala Dunia Sejarah Ketika mencetak gol Amerika Serikat pembuka di Piala Dunia melawan Inggris. Yusuf datang ke Amerika Serikat pada tahun untuk bermain di Liga Sepak Bola Amerika. Bermain yang indah di klub Brookhattan dibuat dalam bintang nasional. Pada tahun ia bermain untuk Haiti untuk pertama kalinya.

Itu hampir mustahil untuk berbicara tentang atlet Haiti tanpa menyebutkan Cator Sylvio. Dia adalah seorang legenda dalam olahraga ini. Cator memenangkan medali perak di lompat jauh pada Olimpiade Amsterdam. Cator pulang ke menyambut seorang pahlawan. Dari sampai ia adalah rekor manusia dalam lompat jauh. Cator adalah jumper mengagumkan dan pesepakbola. Dia juga memainkan peran penting dalam mempopulerkan sepak bola di Pulau itu kapten Tim Nasional Haiti .

Sejak itu dia menjadi contoh bagi kaum muda di Haiti. Dia meninggal pada bulan November tetapi sekarang orang-orang Haiti masih berpikir tentang dia dengan hormat. Bertahun-tahun setelah kematian Cator ini Stadion Nasional di Por-au-Prince dinamai untuk menghormatinya. Cator adalah yang pertama dari olahragawan Karibia besar yang akan datang untuk mendominasi dunia trek dan lapangan.

TERKENAL ATLET

Bruny Surin Canada-Haiti/track lapangan / Edrick Floreal Canada-Haiti/track lapangan / Samuel Dalembert USA-Haiti/basketball / Ronald Agenor USA-Haiti/tennis / Sylvio Cator trek dan lapangan / yves Jeudy Kotak / Dieudonne Lamothe marathon / Ludovic Augustin shooting / Ludovic Volborge menembak / Joseph Eduard Gaetjens Haiti-USA/football / Dudley Dorival lapangan track / Fitz Plantin Andre sepak bola / Emmanuel Sanon sepak bola / Josmer Altidore Haitian-American/football .

Dudley Dorival trek dan lapangan Dudley Dorival lahir pada September di Elizabeth New Jersey USA . Dorival adalah anak dari orang tua Haiti dan mendapat kewarganegaraan Haiti tepat pada waktunya untuk musim panas Olimpiade XXVII Games. Sejak Olimpiade Dudley Dorival telah berkompetisi di kompetisi internasional di bawah bendera Haiti. Di Sydney Australia Dorival selesai dalam rintangan m. Ia menjadi yang pertama Haiti finalis Olimpiade sejak Yves Jeudy boxer pada tahun . Dia memenangkan medali perak di Kejuaraan Dunia SMP perunggu di Chanpionship Dunia dan medali emas pada tahun Amerika Tengah dan Karibia Permainan El Salvador. Dorival adalah salah satu olahragawan terbaik dalam sejarah Haiti.

REFERENSI

Bennet-Patterson Carolyn Haiti pegunungan luar lebih banyak gunung. National Geographic Washington DC Januari

-Uskup Randa. Imponentes monumentos haitianos Amerika Washington DC Januari-Februari .

Cobb- Charles. Haiti melawan segala rintangan National Geographic November

-Encyclopaedia Britannica Book of the Year Encyclopaedia Britannica Chicago

-Ensiklopedia Britannica Almanac Encyclopaedia Britannica Chicago

-Guevara Onofre Alejandro. Enciclopedia Mundototal Editorial San Marcos Lima

-Hunter Brian. The Statesman ini Year-Book – Press Macmillan

-Moritz Charles. Biografi saat Yearbook HW Wilson Company NY

-Sconfield John. Haiti-Afrika Barat di Hindia Barat National Geographic Washington DC Februari

-The International Who Siapa – Eropa Publications London

-Dunia Almanak Buku World Almanac New Jersey

-Tibballs Geoff. Olimpiade aneh saat Buku Robson London

-Vargas Llosa Mario. HAITI la muerte El Comercio Lima / /

-Visi. Imperio del Poder Vitalicio Santiago de Chile Maret .

-Wallechinsky David. Buku lengkap Olimpiade Aurum Press London

-Wallechinsky David-Wallace Irving. Rakyat Almanac Batam Book Inc

Leave a comment

Filed under Uncategorized