Budaya Nasional Vs Budaya Perusahaan

Budaya Nasional Vs Budaya Perusahaan

Budaya Nasional Vs Budaya Perusahaan

Bagian A – General

Mengapa orang berperilaku dengan cara yang sama Apakah mereka telah berbagi keyakinan dan nilai-nilai Kemungkinan besar pikiran kita membentuk tindakan kita dan sekali orang berbicara bahasa yang sama dan melakukan hal-hal yang sama mereka membentuk suatu budaya. Budaya yang berbeda dapat dilihat di negara-negara perusahaan dan masyarakat.

Kami tumbuh dengan nilai-nilai budaya bangsa seperti kepastian vs ketidakpastian berani mengambil risiko vs menghindari risiko dan baik vs jahat dan menahan mereka dalam dan berubah secara bertahap dari waktu ke waktu. Geert Hofstede seorang psikolog sosial Belanda telah mengidentifikasi enam dimensi budaya nasional jarak kekuasaan penghindaran ketidakpastian individualisme maskulinitas orientasi jangka panjang dan kepuasan vs menahan diri. Skor dimensi bervariasi di seluruh negara. Jarak kekuasaan tinggi dalam bahasa Latin negara-negara Asia dan Afrika dan rendah Jerman Skandinavia dan negara-negara Anglo-Saxon. Negara Latin dan Jermanik dan Jepang yang tinggi dalam menghindari ketidakpastian negara-negara Skandinavia dan Anglo-Saxon Cina lebih ketidakpastian menerima.

Di sisi lain budaya perusahaan terdiri dari dress code sistem dan pembawa budaya seperti pendirinya CEO dan manajer. Praktek perusahaan dikembangkan dan dipelajari dari pekerjaan untuk mencapai misi dan sasaran mereka. Selain itu individu dapat berpindah dari perusahaan ke perusahaan. Jadi mereka lebih dangkal dan mudah beradaptasi daripada nilai-nilai inti budaya nasional. Menurut Hofstede budaya nasional milik antropologi budaya organisasi sosiologi. Dalam sebuah perusahaan besar berbagai departemen bahkan dapat menunjukkan budaya yang berbeda karena untuk bekerja dengan individu yang berbeda.

Dapatkah budaya perusahaan melemahkan budaya nasional Konflik tentu akan timbul terutama di perusahaan-perusahaan multi-nasional MNC karena perbedaan budaya antara budaya nasional dan budaya lokal perusahaan impor. Menggunakan MNC di Timur Tengah sebagai contoh pekerja lokal tidak akan tinggal sampai larut malam untuk menyelesaikan pekerjaan jika ia memiliki tugas keluarga dan ini tidak berarti dia adalah seorang karyawan yang tidak bertanggung jawab. Namun seorang eksekutif Barat mungkin menganggapnya seolah-olah dia tidak peduli untuk pekerjaannya dan perselisihan yang mungkin terjadi. Seorang profesor INSEAD Andr Laurent telah menemukan bahwa perbedaan budaya secara signifikan lebih besar di antara manajer dari berbagai negara bekerja dalam MNC yang sama dari kalangan manajer yang bekerja untuk perusahaan di negara asal mereka sendiri. Dalam MNC khas Jerman tampaknya menjadi lebih Jerman Amerika lebih Amerika Swedia lebih Swedia dan sebagainya. Penjelasannya sangat tidak dimengerti maka mungkin menunjukkan bahwa karyawan tidak beradaptasi ke dalam budaya perusahaan bersama jika tidak selaras dengan budaya nasional mereka. Ada juga kecenderungan umum yang menunjukkan pekerja yang tidak sesuai dengan budaya perusahaan akan baik tidak mendapatkan pekerjaan di tempat pertama atau mengundurkan diri dalam beberapa tahun.

Budaya perusahaan tidak didefinisikan dalam satu hari dan itu berkembang dan menjadi lebih terlihat seiring berjalannya waktu. Hampir semua bisnis yang sukses telah mengembangkan budaya yang kuat dan positif bukan hanya didasarkan pada manajemen dan administrasi namun kepemimpinan dan pemberdayaan. Misalnya Toyota memperkenalkan mereka Toyota Way dan pengabdian mereka jelas untuk kerja tim dan perbaikan terus-menerus Kaizen telah memberi mereka keunggulan kompetitif dan menarik banyak perusahaan untuk belajar dari mereka. Dengan budaya perusahaan yang kuat dan jelas perusahaan dapat menikmati banyak manfaat seperti standar yang sama dapat dipertahankan peningkatan loyalitas motivasi tinggi amp produktivitas dan kontrol manajemen peningkatan.

Bagaimana pemimpin menciptakan budaya perusahaan Pada awal usaha pendiri s memainkan peran penting untuk menetapkan standar dari keyakinan mereka nilai-nilai dan asumsi. Namun setelah mereka mulai untuk membawa anggota baru ke tim manajemen lebih pengalaman belajar bersama dan keyakinan baru nilai-nilai dan asumsi akan diteruskan. Karena semakin banyak orang bergabung dengan perusahaan ada kebutuhan yang lebih besar untuk CEO untuk menciptakan visi bersama kode praktek dan tingkat yang sama pengambilan risiko. Sayangnya budaya tidak bertahan jika pergi pembawa budaya utama atau bulk utama anggota pergi. Dengan nilai yang kuat pada individualisme di AS perusahaan mengambil nilai yang sama. Dengan demikian budaya perusahaan mungkin mencerminkan karakteristik pendirinya s seperti Jack Welsh di GE dan Steve Jobs di Apple. Menariknya ada juga perusahaan dengan sejarah panjang yang mampu melanjutkan budaya yang unik tidak peduli siapa yang / berada di manajemen puncak. IBM adalah contoh.

Bagian B – Tertentu BreadTalk

BreadTalk didirikan pada tahun dan merupakan toko permen desainer yang paling terkenal untuk roti isi krim yang atasnya dengan benang babi bernama Flosss. Oleh tahun ke- BreadTalk Group Limited tercatat di SGX. Ini adalah salah satu terkemuka F amp B merek Singapura terkenal untuk menjadi kreatif inovatif trend baru dan produk-produk berkualitas premium. Saat ini BreadTalk telah mengulurkan tangan ke negara dengan lebih dari outlet bakery termasuk waralaba pengadilan makanan dan restoran didukung oleh lebih dari . staf. Merek meliputi BreadTalk Toast Box Food Republic Din Tai Fung dan The Station Kitchen.

Visi BreadTalk adalah untuk menjadi trend-setting merek gaya hidup internasional dan misinya adalah membawa budaya gaya hidup baru dengan perubahan baru yang inovatif dan diferensiasi kreatif untuk kerajinan produk dengan gairah dan semangat. Mereka percaya dalam memberikan QSC Kualitas Pelayanan dan Kebersihan bagi para pelanggan mereka. Mereka memperlakukan pelatihan sebagai aspek penting untuk perusahaan mereka. Semua trainee baru diharuskan untuk menjalani pelatihan pertama di outlet BreadTalk mereka belajar bagaimana untuk berkemas roti melayani pelanggan dll Secara berkala departemen pelatihan dan pengembangan juga mengirim staf HQ mereka untuk kursus pengembangan profesional. Mereka juga sangat percaya pada ikatan tim dan sebelum setiap outlet BreadTalk baru akan terbuka semua staf stopkontak akan pergi ke pantai atau hari kegiatan menarik dan team building. Dengan ikatan lebih dekat dan pemahaman staf mereka akan dapat bekerja sama dengan baik.

Selain itu Ketua BreadTalk Dr George Quek mendorong semua staf untuk menjadi kreatif dan selalu berpikir out-of-the-box. Dalam rangka bagi perusahaannya untuk memperluas berhasil mendapatkan tim yang handal dari karyawan dan mitra sangat penting. Dia memberdayakan manajer nya untuk membuat keputusan pada mereka sendiri. Anda tidak bisa hanya mengirim seseorang di luar negeri tanpa memberdayakan mereka. Pasar di Cina misalnya jauh lebih besar daripada Singapura sehingga manajer yang kami kirimkan yang ada harus diberdayakan untuk menangani jenis skala. Rahasia-Nya untuk kesuksesan BreadTalk adalah menjadi rajin.

Menurut pendapat saya budaya Singapura kami misalnya penekanan yang tinggi pada pendidikan kolektivisme dan rajin tidak berperan dalam membentuk budaya perusahaan dari BreadTalk terutama oleh karyawan lokal. BreadTalk juga jelas dibentuk oleh pendirinya Dr Quek. Kesulitan utama adalah untuk membuat karyawan asing yang nyaman bekerja di Singapura. Saya percaya budaya BreadTalk tidak akan terpengaruh sangat oleh negara-negara Asia lainnya seperti China India dan Vietnam. Namun dalam pasar yang kompetitif saat ini ada pola dan ciri-ciri bahwa perusahaan harus membangun agar sukses seperti kreativitas inovasi diferensiasi pelatihan pembentukan tim dan otonomi yang berbeda.

Pada tahun BreadTalk telah khusus diciptakan roti dinamakan sebagai Perdamaian Panda dan semua hasil dari penjualan roti ini telah pergi untuk membantu pemulihan gempa bumi Sichuan. Sama dengan Palang Merah mereka telah mengangkat S . dalam waktu hanya minggu. Ini tanggung jawab sosial perusahaan CSR bertindak menunjukkan cara inovatif untuk menggunakan produk mereka sebagai alat untuk mengumpulkan dana dengan memilih hewan nasional dari China dan memberi nama mulai P juga. Meskipun CSR tidak benar-benar dianggap sebagai bagian dari budaya perusahaan memberikan merek pertanggungan gratis medianya dan mungkin meninggalkan kesan yang mendalam ke jantung pelanggan karena menunjukkan kemanusiaan dan kasih sayang. Hal ini seperti bentuk diferensiasi dari perusahaan F amp B lainnya. Ketika orang mendukung penyebabnya dengan membeli nya Perdamaian Panda mereka akan membeli roti lain juga. Ini membantu untuk meningkatkan penjualan juga.

Leave a comment

Filed under Uncategorized

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s